A tanárok helyében elgondolkodnék, hogy megpályázzák az állásokat kollektíven, és akkor ha lesz interjú akkor kicsit diplomatikusan megkérdezhetik, hogy WTF?
Nem teljesen munkajogi kérdés. Ki mire gondolna, ha egy kis iskolában dolgozna tanárként, és azt látná hogy álláshirdetésben a fél tanári kar helyére embert keresnek?
Kicsit kifejtve: ez egy kis iskola, itt minden szakos tanárból csak 1 van, és nem is kell több. Ha itt van 1 biológiás (pl) akkor nem kell mellé még egy, annak az egynek is alig van meg a szükséges órája. Ha ezek után azt látjuk hogy a suli mégis (pl.) biológiást keres, akkor arra két magyarázat lehet: a mostani elmegy vagy kirúgják. Mert kettő ide adott szakból nem kell. Na most elmenni egy tanár se akar, mégis azt látjuk hogy csomó tantárgyra új tanárt keresnek jelen tanévre! Mire gondoljunk? Elmenni senki se akar, tehát az újaknak itt helye nem lesz-hacsak nem akarják a régieket kirúgni? így tanév közben? A fél tanári kart?
Az utolsó kérdésre: mert azt remélik, ő mond fel magától, és akkor nem kell felmenteni a munkavégzés alól a felmodási idő egy részére és nem kell végkielégítést fizetni?
Céges ajándékozáskor kiderül ki mit ér a cégnek valójában?
Ha a cég karácsonyra ajándékcsomagokat osztogat, de szelektíven adja értékben, sőt van akinek nem is ad semmit, az megmutatja ki mit is ér a cégnek valójában?
Vannak akik nagyobb értékű csomagot kapnak (több tízezres hatalmas csomag minőségi italok és édességek) Vannak akik kisebb csomagocskát, párezer értékben. Vannak akik épp csak egy üdvözlőkártyát meg egy dobozka legolcsóbb szaloncukrot. És van 2-3 ember (köztük én) aki meg a nagy semmit. még egy kártyát se, még egy 200 ft-tos lidlis tábla csokit se. És mivel kis cég, az kizárható magyarázatként hogy elfelejtették. Ez egy tudatos és pontos előre megfontolt döntés volt, hogy kinek mit adjanak értékben és kinek ne adjanak semmit.
És hozzáteszem, hogy én a cég egyik legrégibb dolgozója vagyok. Van aki 2 hónapja jött és már kapott valamit. Én 10+ éve itt vagyok és semmit.
Ez a magatartás jól mutatja ki mit ér a cégnek valójában? Van aki sok tízezres csomagot is megér, van aki csak egy üdvözlőkártyát-és van aki még ennyit se??
De ha valaki ennyire semmit se ér a cégnek akkor azt miért nem rúgják inkább ki?
Régebben vállalkozó voltam és munkavállalókat alkalmaztam, Évekre visszamenőleg e vállalkozásomban lévő dolgozónak mondtam fel. erről írtam. Három nappal előbb pedig arról írtam, hogy mivel a vállalkozásomat megszüntettem, és munkavállalóként dolgoztam, nekem is nyugdíjam előtt szüntette meg a munkaadóm a munkaviszonyomat ráadásul közös megegyezéssel, amit én alá nem írtam. Talán érthető már így a kérdéseim. Én nem mernék, így a nyilvánosság előtt, ilyen súlyos sértegetést tenni! Egyébként köszönöm szépen a választ.
"a nyugdíjba vonulónak csak alapos indokolással lehetséges felmondani"
Ha ez hiányzott, az bizony nem megtámadhatóság, hanem semmisség: "munkaviszonyra vonatkozó szabályba ütközik" esete (27. § (1)). Innen a bíróságnak a 27. § (3) bekezdését kellett alkalmaznia.
Vállalkozási munkáltatóként a volt munkavállalóm két év elteltével, közjegyző általi eljárásban fizetési meghagyást küldött nekem egy X több hónap összegű elmaradt bér megfizetésére, erre én ellentmondással éltem, így az perré alakult. A perben a bíróság kötelezett a ki nem fizetett munkabér megfizetésére. Jogszerű volt ez az eljárás? Mivel a munkavállaló csak harminc napon belül élhet csak perrel. Viszont szerintem ki van játszva ez a törvény. Mert egy fizetési meghagyással meddig lehet élni? Ha az ellen ellentmondási perben a bíróság miért nem utasítja el a karesetet? Hogy az már elévült ügy? A dolgozó, az a perben arra hivatkozott, hogy megtévesztő volt neki a felmondás, mivel négy hónap múlva, a nyugdíjba vonulónak csak alapos indokolással lehetséges felmondani. Erről a dolgozó 16 hónapot követően szerzett csak tudomást. És fizetési meghagyással élt az ellentmondásommal meg sajnos perré alakult az ügy, amiben a dolgozónak adott igazat mind az első fok, mind a másodfok. Miért is törvényes ez az ítélet? A dolgozó nem 30 napon belül élhet bírósági eljárással? Az agyamra megy, az igazságtalanság.
Ha el tudják játszani azt, hogy igazából te is akartad, hogy teljesedésbe menjen a közös megegyezés, és csak most szóltál szűk év után, hosszú hónapokig nem is volt problémád vele, akkor jó esélyük lesz arra, hogy az Mt. 22. § (34) urolsó mondata miatt megnyerik a pert.
ami az egy hónapos határidőt illeti, a munkaszerződés is megállapodás, a felmondás a megállapodás felmondása, fősyabályként a megállapodás szabályait kell rá alkalmazni:
Semmisség
27. § (1) Semmis az a megállapodás, amely munkaviszonyra vonatkozó szabályba ütközik, vagy munkaviszonyra vonatkozó szabály megkerülésével jött létre vagy nyilvánvalóan a jóerkölcsbe ütközik.
(2) A színlelt megállapodás semmis, ha pedig más megállapodást leplez, azt a leplezett megállapodás alapján kell megítélni.
(3) A semmis megállapodás érvénytelen, kivéve, ha ahhoz a rendelkezést megállapító munkaviszonyra vonatkozó szabály más jogkövetkezményt fűz. A semmisségre az érdekelt határidő nélkül hivatkozhat, a megállapodás semmisségét a bíróság hivatalból észleli.
Ha pl. okirathamisítás történt, akkor az semmisség, nincs 30 napos határidő, hiszen bármelyik jogszabály munkaügyi szabály is egyben, a munkaszerződés törvénysértő megszűnése semmis. Ha meg egyáltalán nincs aláírás, akkor alaki hibás a megszüntetés, és azért semmis:
22. § (3) A megállapodást, ha írásba kellett foglalni, módosítani vagy megszüntetni csak írásban lehet.
(4) Az alaki kötöttség megsértésével tett jognyilatkozat – ha e törvény eltérően nem rendelkezik – érvénytelen. Az érvénytelenség jogkövetkezménye nem alkalmazható, ha a jognyilatkozat a felek egyező akaratából teljesedésbe ment.
(megjegyzés: a munkaszerződést a 44. § alapján írásba kell foglalni)
ide tartozik ez is: (a közös megegyezés is megállapodás) 14. § Az e törvényben szabályozott megállapodás a felek kölcsönös és egybehangzó jognyilatkozatával jön létre.
Persze elévülés van, ami alapból 3 év, kivéve, ha bűncselekmény is történt annál hosszabb elévülési idővel. Elévülésen belül bármikor hivatkozhatsz semmisségre, és mehetsz munkaügyi bíróságra.
Viszont elég furcsa, hogy ha az egészre most kezdesz hivatkozni, de ha jól értem, ez egy viszonylag folyamatos vita, amit húznak mint a rétestésztát. Ha így van, akkor az a jó, hogy amíg az érdemi válaszukra vártál, az nem számít bele az elévülésbe... ha viszont így szűk év után derült égből villámcsapásként jelentkezel, akkor joggal hivatkoznak arra, hogy a felmondás a te akaratodból is teljesedésbe ment. Szóval jól kell tudni dokumentálni azt, hogy te folyamatosan panaszkodtál és próbáltad őket jobb belátásra bírni. Ha el tudják játszani azt, hogy igazából te is akartad, hogy teljesedésbe menjen a közös megegyezés, és csak most szóltál szűk év után, hosszú hónapokig nem is volt problémád vele, akkor jó esélyük lesz arra, hogy az Mt. 22. § (3) urolsó mondata miatt megnyerik a pert.
És akkor a 30 napos határidő, a megtámadhatóságról -- ami messze tágabb, mint a semmisség, és a semmisségre való hivatkozás esetén a megtámadhatóság határideje nem számít:
28. §
(1) A megállapodás megtámadható, ha annak megkötésekor a fél valamely lényeges körülmény tekintetében tévedésben volt, feltéve, ha tévedését a másik fél okozta vagy felismerhette. A megállapodást bármelyik fél megtámadhatja, ha a szerződéskötéskor lényeges körülményben ugyanabban a téves feltevésben voltak. Lényeges körülményre vonatkozik a tévedés akkor, ha annak ismeretében a fél nem vagy más tartalommal kötötte volna meg a szerződést.
(2) Nem támadhatja meg a szerződést az, aki a tévedését felismerhette vagy a tévedés kockázatát vállalta.
(3) A megtévesztés hatására kötött megállapodást megtámadhatja, akit a másik fél szándékos magatartásával tévedésbe ejt vagy tévedésben tart.
(4) A megállapodást megtámadhatja, akit a másik fél jogellenes fenyegetéssel vett rá a megállapodás megkötésére.
(5) A (3) és a (4) bekezdésben foglalt szabályokat kell alkalmazni, ha a megtévesztés vagy jogellenes fenyegetés harmadik személy részéről történt és erről a másik fél tudott vagy tudnia kellett.
(6) A fél titkos fenntartása vagy rejtett indoka a megállapodás érvényességét nem érinti.
(7) A megtámadás határideje harminc nap, amely a tévedés felismerésétől vagy a jogellenes fenyegetés megszűnésétől kezdődik. A megtámadási határidőre az elévülés szabályai megfelelően irányadók azzal, hogy hat hónap elteltével a megtámadás joga nem gyakorolható.
(8) A megtámadásra irányuló jognyilatkozatot a (7) bekezdésben meghatározott határidőn belül írásban kell a másik féllel közölni.
(9) A sikeresen megtámadott megállapodás érvénytelen.
A te esetedben a felmondá A 30 nap tehát a tévedés felismerésétől ketyegne, de ha 6 hónap eltelt, mielőtt a dolgot érthetően először a munkáltatóval közölted, akkor ez a lehetőség elveszett. A magyar munkajog a jognyilatkozatokat a tartalma és nem a formája szerint íŧéli meg, tehát nem kell feltétlenül a megtámadás szót használni, a lényeg, hogy a tévedésben tartásra kell hivatkoíni éa arra, hogy ezért érvényelennek tekinted... ha ez megvolt hat hónapon belül, és a tévedés felismerésétől (vagy onnantól, ahonnan a tévedést fel kellett ismerned) egy hónapon belül, akkor a 3 éves elévülésen belül elvileg viheted bíróságra.
Nagy vonalakban ezek a szabályok. Ha úgy látod, van mi alapján lépjél, akkor érdemes lehet munkajogászt keresni (később esetleges másodfokú bírósági eljárásban pedig aligha tudod majd magadat képviselni, hacsak nem vagy jogász).
Az Infotv. szerinti személyes adatkezelés kapcsán egy adu, mert nem igazán tudja a munkáltató visszatartani azt, ami személyes adat, ami lényegében bármi, ami rólad szóló információ, vagy amiről a személyedre következtetés levonható, így különösen nem az úgymond "közös megegyezés" náluk lévő példányát (vö. 3. § 1a. és 2. pontok). (Legfeljebb egy ellened zajló büntetőeljárás sikerének veszélyeztetése merülhetne esetleg fel jogszerű visszatartás indokának, de a "közös megegyezés" náluk lévő példányának másolatánál ez elég nyilvánvaló kamu hivatkozás és ha feljelentek, abból meg könnyen hamis vád alapos gyanúja lehet ellenük). (Ezzel jó eséllyel bizonyíŧékot kell szolgáltatniuk maguk ellen). Ha ezt megsértik, akkor részben kiperelheted belőlük az adatokat/iratokat, másrészt panaszt tehetsz a NAIHnál aki dettó kötelezheti őket erre illetve megvághajta őket adatvédelmi bírsággal...
Mindenképpen ezzel kezdeném (esetleg párhuzamosan más lépéssel, határidők függvényében). Az Infotv. 15. § (1) b) alapján a lehető legrövidebb időn belül, de legfeljebb huszonöt nap alatt kell a kérést elbírálniuk és értesíteniük.
Én nem írtam alá semmit, a munkaviszony közös megszüntetésén is bizonyítható a munkavállaló aláírása hiányzik. A Munkáltató semmit nem ad ki részemre. Én arra gondoltam, mivel nyugdíj előtt álló voltam csak rendkívüli munkával kapcsolatos indokkal lehet felmondani a munkáltató részéről, amit alaposan indokolásában alá is kell támasztani. Mivel személyem nyugdíjkor betöltése előtt álltam, rám nem érvényesíthető a védettségi kor? A munkaadó azt mondja pert egy hónapon belül lehetett volna ellene indítani, mivel semmilyen jogorvoslattal már nem élhetek, ezért minél előbb felejtsem el Őket? Valóban igaz lehet a munkáltató közlése? Semmit ellene nem tudok tenni majdnem egy év elteltével?
Úgy érted, más írta alá helyetted a közös megegyezést? Mert akkor legjobban teszed, ha minden egyéb mellett büntetőfeljelentést teszel ismeretlen tettes ellen okirathamisíás gyanújával...
Ha meg nem írtad alá a megküldött közös megegyezést, akkor mi alapján szüntették meg a jogviszonyodat? Ebben az esetben első körben személyes adat igénykésként el kell kérni minden munkaszerződéseddel és munkaügyi megállapodással kapcsolatos iratot mint személyes adatot és azok forrásának megnevezését az Inforv. [2011. évi CXII. törvény] 17. § (2) bekezdése alapján. Ha titkolóznak, rájuk kell küldeni a NAIH-ot.
Munkaügyekben járatlan vagyok: Történetem. 2020 január 02. napján tértivevényes levélben a munkaadóm megküldte nekem a munkaviszony közös megszűnését, amelyről előzőleg nem tudtam. Az a furcsaság ebben hogy ez az irat kelt 2019. december 03. napján amelyet postára adtak 2019. december 23. napján, amelyet kézhez kaptam, 2020. január 02. napján. Közben a munkaadó postán megküldte azon iratokat amelyeket ki kell adnia a munkavállaló részére. 2020. júniusában öregségi nyugdíjas is lettem E munkáltatóm nem engedett munkába állni, azt mondta meg szűnt a munkaviszonyom, ezért nem végezhetek munkát. Kérdésem az, hogy milyen jogszabályra hivatkozva léphetnék fel a munkáltatómmal szemben? Szerintem a fenti munkaviszonyom megszüntetése akkor lett volna szabályos ha azt aláírásommal elismerem. Kérhetek e esetleg kártérítést a munkáltatómtól pl. az öregségi nyugdíjazásomig? Vagy elmaradt bér megfizetését? Vagy milyen joggal élhetek, és hol a fenti ügyben?
Az Mt. 22. § (3) bekezdéséből és a 43-44 § alapján én úgy látom, érvényesen felmondani csak írásban lehet. Ez még az indoklás nélküli felmondásra is igaz.
Szóban fel lehet menteni a munkavégzés alól, de attól még az írásbeli felmondásig járnia kéne a távolléti díjnak.
Ja, már látom. Akkor viszont szívtál, mert jogában áll elküldeni úgy, hogy mercsak. Akár most is, és akkor nem ugrálhatsz, indokolás sem kell. Mondanám, hogy jó fej akartál lenni és megdumálni a munkáltatóval, hogy mi van, de most láttad, hogy ez nem nagyon érdekelte és igazából csinál amit akar, a jófejséget elvárják aztán nem kapod vissza. Gondolom meg van az új helyed és akkor ne akartál 1 hónapot odahaza lenni lóvé nélkül.
A próbaidő itt a kulcsszó, és nyilván én csak azzal tudok jól járni, ha minél későbbi nap szerepelne a papír alján. Én biztos nem fogom szorgalmazni, hogy a "mai" legyen az. :)
Szóbeli felmondás is felmondás, de ha a melóhely áll elő közös megegyezéssel, akkor általában végkielégítéssel szokott járni, az Rád nézve kedvezőbb, mint a rendes felmondás.
Szakértő első tanácsa az szokott lenni, hogy bármennyire is jól néz ki, semmit ne írjunk alá hirtelen felindulásból :-) Azt át lehet gondolni, meg kell nézni. No meg kérdés mennyi a felmondási időd? Ezt az egészet első kugli találat egy HR-es béresmunkaügyes oldalon teljesen jól összeszedve le fogja írni, elejétől végig és akkor nem én próbálok itt szakbarbárkodni a tippekkel.
Lehet, sokszor volt már hasonló a kérdés, kis guglizás is megvolt, de nem vagyok biztos a válaszban. Próbaidő alatt arra az elhatározásra jutottam, hogy szeretném elhagyni a jelenlegi munkáltatómat, mégpedig azzal az elképzeléssel, hogy január elején valamikor tudjak kezdeni a következő helyen, rugalmas, hogy melyik nap.
A rutinos dolgozó valószínűleg dec. 31-én kopogtat a felmondó papírjával, semmi és senki nem érdekli. :) Én nem ezt tettem. Az egy dolog, hogy december utolsó napjaiban leállás van a cégnél, ezért kicsit macerás az ügy. A lényeg inkább az, hogy mivel a közvetlen felettesemmel kifejezetten jó viszonyt tudtam kialakítani, gondoltam, hogy meg tudok beszélni vele mindent, mennyi idő kellene, hogy a megkezdett feladataimat befejezzem, és úgy tűzzük ki az utolsó munkanapot, hogy mindenkinek jó legyen. Ebben korrekt egyezségre jutottunk. Papírozás nem történt. Csakhogy aztán csörgött a telefon, hogy a felsővezetés ebbe az informális egyezségbe nem megy bele.
Eddig volt a mese, innentől kezdődik a jogi kérdés. Ha másnap nem tolnak elém egy olyan papírt, melyben a munkáltató kezdeményezi a felmondást, és egész véletlenül én sem találok egy kitöltött, aláírt nyilatkozatot arról, hogy én fel szeretnék mondani aznapi / előző napi dátummal, akkor hogy állunk? Az előző nap, szóban elhangzottak a munkajog szerint milyen érvénnyel bírnak?
Mi a jogszakmai véleményetek az alábbi helyzetről, ami egyik családtagommal alakult ki?
Ő 2015 őszén kezdett dolgozni, közalkalmazotti jogviszonyban. Határozott idejű szerződését évente megújították, viszont előfordult, hogy rövidebb időre, mint a pontos naptári év, így az idén 4 év 11 hónap munkaviszonynál lépett életbe az új szerződése, amire 2021 augusztusi lejárat került rá.
Ha innen nézzük, vehetjük úgy, hogy a munkáltató a továbbfoglalkoztatás szándékát jelezte, mert tudatában kellett legyen, hogy a határozott idejű szerződésre előírt 5 éves maximum időtartam közben leketyeg. A munkáltató pedig nem jelezte, hogy a határozott idejű jogviszonyt meghosszabbítaná további 6 hónapra (erre ha jól vettem ki, lett volna lehetősége). A munkahelyét most átszervezik, év elejétől új munkaszerződést kapna (kikerül a kjt. alól), de a munkáltatója nem változik. Ez a szerződés-tervezet is az augusztusi időpontot tartalmazza, mint a munkaviszony várható végét.
Szerintetek jelenleg az ő foglalkoztatása jogszerűtlen, vagy csak nem tisztázott? Vitás esetben védhető-e az, ha arra hivatkozna, hogy a munkáltató ráutaló magatartása miatt, jelen pillanatban már határozatlan idejű szerződése él (amit a munkáltató viszont nem papírozott le). Egyáltalán a munkáltatónak formailag hogyan kell(ene) a munkavállaló szerződését határozatlan idejűvé módosítania, van-e erre bármilyen határidő, értesítési kötelezettség?
Az a rossz, hogy ha a munkavállaló bármikor szóvá tenné hivatalosan, hogy a szerződés nem jó (nem felel meg a szabályoknak, ill. egyfajta kényszer alatt született), akkor polgári jogi értelemben vehető semmisnek, ami pedig végtére is a csak a munkáltatónak kedvez.
Nálunk arra jutottak, hogy készítik elő a szerződésmódosítást azoknak, akik azt önként elfogadják.
A többieknek marad leginkább a limitált külön előre jóváhagyós otthonról dolgozás (kivéve rendkívüli helyzeteket, és rendszeresen be kell majd járni ha vége a pandémiának.
A jelenlegi munkaszerződésem is lehetővé teszi a heti egy nap otthonról való munkát (Természetesen előzetes engedélyezés után.) vagyis ez már megoldott, illetve a szakszervezet tárgyal ennek kiterjesztési lehetőségéről a járványhelyzet elmúltával. (Az MT azonban rögzíti hány napot dolgozhat íly módon, azaz otthonról, a dolgozó ha jól tudom. Ahogy a kiküldetés, távmunka időkorláját is.) A munkaszerződésem azonban a cég telephelyét jelöli meg a munkavégzés helyéül és nem a nappalimat. :-) Ez az amit konkrétan kérdezek, hogy a szerződést kell-e, szükséges-e módosítani, beleírni ténylegesen hol végzem a napi munkát, hisz érhet otthon is baleset pl. és ilyenkor nem mindegy, hogy azt munkabalesetnek vagy egyéb módon könyvelik el.
Ez így van. Kértem, engedélyezte, de a törvény nem tudása nem mentesít a felelősségre vonás alól. No de mindent félretéve a munkaszerződés az kétoldalú dolog, azaz mindkét felet "védi" egyszerre, vagyis közös érdek, vagy legalább is az kellene, hogy legyen, hogy a munkaszerződés korrekten rögzítse a munkavégzés mikéntjét, körülményeit nem?
Bocsánat elírtam az apukámnak felkínált bruttóbérét ami helyesen 720 Ft ot jelent. Egyforma munkáért egyforma szakmai végzettséggel miért alkalmazhat a munkaadó ekkora bérkülönbséget?
