Be van jelentve, mert akkor nem kapott volna 3 hét kórházi kezelést, háziorvosi ellátást, gyógyszereket, kötszereket receptre, de az Ügyfélkapun ellenőriztem, elvileg be van jelentve. A probléma a könyvelője, aki ki tudja mi okból (?), tavaly jan.1 óta nem volt képes regisztrálni a céget, és hiába kapja sorban a beteglapokat, érdekes módon, azóta sem regisztrál. Én felhívtam a Teve utcát, hogy ugyan, nem vagyok munkáltató, de nézzék már meg, hogy a céget regisztrálták e. A mai napig nem. Egyébként az már megszűnt, hogy besétálunk az OEP-hez, mert regisztráció nélkül nem fogadják el a táppénzes papírokat, főleg nem a munkavállalótól, csakis a munkáltatótól. 3 éve még postán küldtem el őket, egyenesen az EÜ. biztosítóhoz, de ez sem járható út.
Mindenesetre, olyan jól ki lett ez megint találva, újabb gáncs a munkavállalóknak.
Én fel fogom őket jelenteni, nem csak a pénz miatt, hanem a szemét eljárás miatt, ahol úgy látszik, a munkáltató összejátszik a könyvelőjével. Ellenkező esetben utasítaná, hogy rendesen végezze a munkáját. Hát ez 2018 Magyarországa, ahol a dolgozó, ha beteg, dögöljön meg, mert már nem hasznos, és ez a helyzet az öregekkel is.
Szakértő válaszára lenne szükségem. A férjem hónapok óta betegállományban van, de még egy fillér táppénzt nem kapott, hiába adja le a papírokat.
Elkezdtem utána járni a dolognak, és az derült ki, hogy a vállalkozó könyvelője még egyáltalán nem regisztrált az EÜ pénztárnál, a Teve utcában.
Viszont hazudik, mint a vízfolyás, a munkáltató meg úgy csinál, mintha rá nem tartozna a dolog. Szóval, ebből szerintem soha nem lesz táppénz, mivel mint munkavállaló, nem küldheti be a táppénzes papírokat, ez megszűnt. Mit lehet ilyenkor tenni? Van e megoldás, vagy el kell jutni odáig, hogy feljelentjük az egész bandát? És ennek lenne e értelme egyáltalán. Ez, amit a maszek vállalkozó, és a hozzá passzoló, jól kiválasztott könyvelője csinál, enyhén szólva is felháborító. Ha valaki egyedül van, és nincsenek tartalékai, annak éhen kell ezek szerint halni?
Igen! De szerintem törvényileg nem megengedett, hogy 24 órás ügyeletesként ennyit dolgozz. Lehet emiatt mismásolnak a papírjaiddal. Milliós bírságot kaphtnának, ha kiderül, h túldolgoztatnak ráadásul ki sem fizetik tisztességesen.
Kérdésem lenne hogy két új munkavállaló akiket két hét külömbséggel vesznek fel ugyanarra a munkakörre,azonos bért kell e kapjon?A két munkavállaló más más munkaerőkölcsönző által szerződött le ugyanahoz a céghez,egyikük bére mégis magasabb.Szakmai tudással,tapasztalattal a kevesebb bérrel felvett dolgozó rendelkezik.Kérdésem hogy ez jogszerű-e?
Öregségi nyugdíj melletti rendes ( 8 órás ) munkavégzés mellett jár-e betegszabadság és ha igen, mennyi? Úgy észlelem, nagy a zűrzavar e téren. Előre is köszönöm a választ.
Érdeklődöm, hogy 2018-ban a társaság személyesen közreműködő tagja esetében kedvezményes béren kívüli juttatásként adhatóak-e bizonyos Cafeteria elemek ? pl. Szép Kártya juttatás?
Jelenleg két munkahelyen dolgozok, egy 4 órás és egy 8 órás szerződéssel. A részmunkaidős állásomnál jelenleg a felmondási időmet töltöm. Amennyiben táppénzre megyek, és az igazolást leadom az egyik munkáltatónak, attól még a másik munkahelyemen dolgozhatok tovább, vagy a táppénz automatikusan arra is érvényessé válik? Kaphatok egyszerre táppénzt (az egyik munkahelyről) és fizetést (a másik munkahelyemről)?
Adósommal szemben végrehajtási eljárás van folyamatban. Tudomást szereztem róla, hogy cégvezető a családi Kft-jükben. Lefoglaltattam a munkáltatónál a végrehajtóval a cégvezetői munkáért járó munkabért. A munkáltató nem ismerte el a követelést, ezért munkaügyi ellenőrzés lefolytatását kértem. A munkaügyi hatóság jogerős határozatban megállapította, hogy adósomnak öt évre visszamenőleg munkaviszonya állt fenn a családi kft-nél, mert cégvezetőként csak munkaviszonyban dolgozhat, és kötelezték a munkáltatót, hogy az Art-ban foglaltak szerint tegyen eleget bejelentési kötelezettségének.
A munkaügyi ellenőrzés határozatában foglaltak szerint írásos szerződés nélkül, nyugdíjasként foglalkoztatta az ügyvezető (aki az adósom fia) a cégvezetőt.
A munkáltató a munkaügyi ellenőrzést követően úgy tett eleget bejelentési kötelezettségének, hogy 5 évre visszamenőleg 3910 FEOR szám alatt részmunkaidős munkaviszonyban, napi 2 óra munkaidős foglalkoztatásban, nyugdíjasként, legalább középfokú iskolai végzettséget igénylő garantált bérminimumon, nyugdíjasként jelentette be a cégvezető munkaviszonyát.
Az ügyvezető és a volt cégvezető célja ezzel az engem végrehajtást kérőként megillető, végrehajtó által lefoglalt kielégítési forrás jelentős részének elvonása volt.
Az adósom nyugdíjazása előtt is cégvezető volt a családi Kft-ben, teljes munkaidőben dolgozott, napi 8 órában, 230 ezer Ft. havi fizetéssel. Ő volt az egyedüli dolgozó a cégnél. A cég tevékenysége eleve kizárja a napi 2 órás foglalkoztatás melletti működést.
Kérdésem arra vonatkozna, hogy 5 éven át feketén történő foglalkoztatást követően jogszerű és elfogadható-e 5 évre visszamenőleg a napi 2 órás részmunkaidős foglalkoztatás bejelentésével a járulékfizetés nagy részének megfizetése alól ily csalárd módon való mentesülés? Tudomásom szerint, ha a felek nem állapodnak meg a munkába állás előtt a munkaszerződésben a részmunkaidős foglalkoztatásról, akkor a munkaviszony automatikusan teljes napi munkaidőre (napi 8 óra) jön létre.
Tisztelettel várom szíves válaszát, mert végrehajtást kérőként nem mindegy számomra, hogy az engem megillető, munkáltatónál végrehajtó által lefoglalt munkabér negyedrészére vagy teljes napi munkaidő alapján számított részére tarthatok-e igényt egy követelés behajtása iránti perben?
Mentesülhet-e ilyen trükkös bejelentéssel egy éveken át adócsalást elkövető vállalkozás a járulék és adófizetési kötelezettség jelentős részének megfizetése alól?
A kérdésem az volna, hogy kormánytisztviselői munkaviszony esetén a munkáltató milyen szabályok alapján köteles elfogadni a munkavállaló által korábban köztisztviselőként eltöltött hivatali idejét? A TB kiskönyvben szereplő adatokat nem akarják elismerni illetve a nyugdíjfolyósító által kiadott igazolást (ami egyébként másfél hónapja kering a hivatal útvesztőiben) csak a munkáltató részére történt benyújtás pillanatától tekintik majd érvényesnek.
Van erre valami épkézláb törvény, jogszabály amiben egyértelműen le van írva, hogy hogy is kellene ennek a folyamatnak működnie?
A cégnél ahol dolgozom kollektív szerződés van.Én úgy tudom,hogy kollektív szerződésnél az éves szabadság egynegyede vihető át a következő évre,amit márc.31-ig ki kell adnia a cégnek.A kérdésem az lenne,hogy kötelezhet e a cég arra,hogy több napot vigyek át?Vagy megtehetem azt,hogy nem megyek be dolgozni hamár elértem azt az egynegyedet.
A közszférában dolgozom (adott bérkeretből gazdálkodik a munkáltató) és az lenne a kérdésem, hogy ha a munkáltató fel akar venni még egy munkavállalót egy adott pozícióra, de ennek az munkavállalónak több bért szeretne fizetni, mint ugyanabban a pozícióban már ott dolgozóknak, akkor előfordulhat-e az, hogy a már meglévő munkavállalók bérét emiatt csökkentsék?
A felmondási idő munkavállalói felmondás esetén max.30 nap ennél hosszabb nem lehet. A munkáltató mérlegelhet, hogy felmenti a dolgozót a felmondási idő egészétől vagy egy része alól.
Én ebben valami sumákolást érzek, vagy oltári nagy hanyagságot, hogy konkrétumok nélkül ajánlották fel a munkát.
Multicégnél itthon se nagyon szokás az ilyen, az meg nekem szinte hihetetlen, hogy ezt a külföldi HR osztály így kérte.
Ha meg ilyen feltételeket adnak, akkor miért nem írták le egy szerződésmódosításban? Szerintem azért, mert valójában nem akarnak papíron munkakört módosítani.
Ha pedig nagyon merev multi, és ragaszkodik a végzettséghez, akkor meg szóba se jöhet ez a munkakör.
Én mindig azt szoktam javasolni, legegyszerűbb az őszinte beszéd, kérni kell időpontot közös megbeszélésre a leghamarabb a HR-essel és a közvetlen felettessel, és elmondva az utolsó előtti mondatot, meg az indokaidat.
Döntsék el ők, mit akarnak. Egyébként ilyenkor ha akarják, úgyis megoldják. És adjanak ők választ, mi legyen (új munkakör, emelt bér, vagy régi munkakör, régi feladatok), és határozottan kérj egy konkrét határidőt, mikorra döntik el.
Munkajogilag pedig úgy néz ki, hogy a régi szerződésed, béred él, tehát ragaszkodhatsz ehhez.
Multicégnél ne Te érezd magad kellemetlenül a helyzet miatt, érezzék ők, mert ezt eléggé elcseszték. Egy magyar kisvállalatnál ez simán elmegy, de multinál nem.
Kérdésem az lenne, hogy Önkormányzati Óvodában dolgozom dajkaként, 5 éve. Munkahelyet szeretnék váltani, és azt szeretném megtudni, hogyha én adom be a felmondásomat, akkor mennyi felmodási időre kell számítanom. Az a gond, hogy hosszú ideig egy munkahelyen sem fognak rám várni.
munkabér emeléssel kapcsolatban szeretném a segítségét kérni.
Jelenlegi munkahelyemen - egy multinacionális vállalatnál - bő másfél éve dolgozok adminisztráció területen. Korábbi munkahelyemről hozott majdnem 10 éves tapasztalat alapján lehetőségem adódott egy megüresedett vezetői pozícióba előrelépni.
A volt kollégám felmondása váratlan bejelentés volt, és mivel kulcsfontosságú szerepet töltött be szervezetünkben, így elengedhetetlen volt a mielőbbi pótlása.
A vezetőség engem keresett meg még a felmondása napján, hogy vállaljam el, ez számomra előrelépési lehetőség, magasabb bér, de konkrétumokról nem esett szó.
Egy napos gondolkodási időt kaptam, elvállaltam. A munkaszerződés módosítását, és egy átdolgozott ajánlatot egy héten belül ígérték, ami nem történt meg. A felsőfokú végzettségem nincs meg a pozícióhoz, mint elődömnek volt, tapasztalatok alapján ítéltek megfelelőnek, és kértek fel.
Ez másfél hónappal ezelőtt volt.
Továbbra sem kaptam módosított szerződést, viszont a héten jelezték, hogy külföldi anyacégünk humán erőforrás osztálya nem igazán hajlandó elfogadni, hogy nincs meg a szakirányú felsőfokú végzettségem (a vezetőségünkben többen is vannak, akiknek szintén nincs, szakmai hozzáértésük alapján kaptak lehetőséget korábban), ezáltal ha a pozícióm vezető beosztású lesz, a munkabérem maradna ugyanaz, amit adminisztratív területen végezve kaptam.
Talán, ha nem megy át egy újabb megbeszélés alkalmával, akkor a jövő évi béremeléseknél kerülnék sorra, de az akkor csak pár %-ot jelentene (nem mellesleg minimum 8 hónap múlva esedékes).
Számomra ez egy igen kiszolgáltatott helyzet.
Hibásnak érzem magam, hogy a döntés sürgőssége miatt elvállaltam konkrét szerződés nélkül az új pozíciót, és nem vártam meg az új ajánlatot, viszont számítottam arra, hogy valóban egy héten belül megkapom.
Ugyanakkor nem tudom hogyan lehet azt elvárni, hogy jóval több felelősséggel járó vezetői feladatokat ugyanazért a munkabérért végezzek a jövőben.
Módosított munkaszerződésem továbbra sincs, viszont azóta is a vezetői feladatokat végzem.
Ez megengedhető egy munkaadó részéről?
Nincs a munkavállalónak semmi joga, ami ilyenkor érvénybe léphetne?
Mit lehet tenni?
A munkahelyemet nem szeretném lecserélni, a munkámat szeretem, viszont nyilván nem a korábbi munkabérért szeretném végezni ekkora felelősséggel.
Kérdés, hogy mikor szűnik meg a munkaviszony? A munkáltató megoldhatja úgy is, hogy december végéig aktív munkaviszony van, tehát dolgozni kell, utána kezdődik a felmondási időnek az a része, amikor már nem kell dolgozni (felmentési idő).
Közölték már a felmondást írásban? Ha nem, akkor a munkáltatótól kell a fentit megkérdezni.
A felmondási idő végén szűnik meg a munkaviszony, a pontos dátum ismeretében lehet gondolkozni a továbbiakról.
A felmondási idő a felmondás közlésének napján kezdődik, 40 év után a felmondási idő: 90 nap, amiből 45 napot dolgozni kell, és 45 nap felmentési idő - jogviszony van, de ekkor már nem kell munkát végezni.
Munkaviszonynál a végkielégítés mértéke:
) végkielégítés mértéke
a) legalább három év esetén egyhavi,
b) legalább öt év esetén kéthavi,
c) legalább tíz év esetén háromhavi,
d) legalább tizenöt év esetén négyhavi,
e) legalább húsz év esetén öthavi,
f) legalább huszonöt év esetén hathavi
távolléti díj összege.
(4) A végkielégítésnek a (3) bekezdés
a) a)-b) pontban meghatározott mértéke egyhavi,
b) c)-d) pontban meghatározott mértéke kéthavi,
c) e)-f) pontban meghatározott mértéke háromhavi
távolléti díj összegével emelkedik, ha a munkaviszony az (1) bekezdésben meghatározott módon és a munkavállalóra irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt éven belül szűnik meg.
A végkielégítés és a felmondási időre járó bér és bér, ugyanazok a adószabályok vonatkoznak rá, mint a havi bérre, a munkáltató vonja le a kifizetés előtt a szükséges levonásokat.
Én így nem látom vészesnek a helyzetet, de a felmondási idő napját kellene tudni, onnan lehetne látni, mennyi a kieső idő.
Ha humánus a munkáltató, meg lehetne próbálni lebeszélni velük, hogy a felmondás helyett legyen közös megegyezés, és nyújtsák el munkaviszony végét a nyugdíj kezdetéig (hat vagy 9 havi bért úgyis fizetniük kell a végkielégítés miatt) - esetleg üzletelni velük, hogy cserébe 1-2 havi bérről lemond cserébe.
Ha például decemberben szűnne meg a jogviszony, akkor utána munkanélküli központba lehet bejelentkezni - azt ott tudják megmondani, hogy az álláskeresési státusz nyugdíjszerző időnek számít-e, be kell menni, meg kell kérdezni.
Tisztelt munkaügyi szakértő! December 31 vállalatom vidéki munkahelyem megszünteti, maga a cég telephelyén megmarad. A munkáltató felmond, végkielégítést és felmondási díjat ad. Mivel ekkor nyugdíj előtt leszek hónappal , ezután az 5 hónapig nyugdíjamig , munkaviszony megszűnése után milyen jogviszonyom lesz és kell a TB és nyugdíjjárulékbot fizetnem. Ha munkanélküli leszek, be kell –e jelentkeznem és jár-e segély erre az időre? Ha felmondanak, munkanélküli leszek az 5 hónap munkanélküliség miatt kell-e külön adót fizetnem a végkielégítésre és a felmondási időre kapott bérre? 40 éves munkaviszonyra mennyi végkielégítés illetve felmondási bér, amit kaphatok illetve köteles adni a cég? Kérem, ha tudnak, válaszoljanak kérdéseimre. ! Köszönettel: Koltay Tibor
Szabályos. Ha 8 órás a munkaviszony a szerződés szerint akkor a szabadság/táppénz 8 óra távollétnek számít a havi (többhavi) munkaidő-keretből.
A szabadságot nem órában, hanem napban számoljuk, és az egy dolog, hogy egyes (vagy akár az összes munkanapod) 12 órás, alapvetően a hónap 8 óra x havi hétköznapi munkanapok számából jön össze.
Napi 12 órában dolgozok ,ált hetente 4 napot , a havi munkaidő keret függvényében.
Az lenne a kérdésem , hogy mivel 12 óra a napi munkaidőm , és a szabadság kivételét napi 8 órában számolják ,szabályos-e az ? ,hogy ha például 2 nap szabadságot szeretnék kivenni arra 3 napot vonnak le a szabadságomból ? Így igazából a 28nap megállapított szabadságom csak durván 18 nap.
Következő problémában kérnék segítséget: Iskolában tanítok. Nagy iskolánk van, több mint 800 gyerek, több kisebb-nagyobb tanárival. Szeptembertől az igazgató másik tanáriba rakott, mint ahol az elmúlt 10 évben voltam, ami minden teremtől messzire van, ahol órát tartok. Találtam egy kolléganőt, aki cserélne velem, így beadtam egy kérvényt, melyben kértem a cserét. A válasz annyi volt "Nem járulok hozzá." Személyes kérdésemre is csak annyi volt a válasz, hogy nem kell indokolnia, így döntött. Az lenne a kérdésem, van e jogom írásbeli indoklást kérni, és ha igen, mire hivatkozzak, és milyen formában tegyem meg? Köszönettel: zelszi
Részlet a Munka törvénykönyvéből, a jognyilatkozatok (pl. felmondás) kézbesítéséről:
A közlés akkor is hatályos, ha a címzett vagy az átvételre jogosult más személy az átvételt megtagadja vagy szándékosan megakadályozza.
(2) Az (1) bekezdésben foglaltakon túlmenően a postai szolgáltatásokról szóló jogszabály szerint tértivevény különszolgáltatással feladott küldeményként kézbesített jognyilatkozatot,
a) ha a címzett vagy az átvételre jogosult más személy a küldemény átvételét megtagadta vagy a címzett által bejelentett elérhetőségi címen a kézbesítés a címzett ismeretlensége vagy elköltözése miatt meghiúsult, a kézbesítés megkísérlésének napján,
b) egyéb esetekben az eredménytelen kézbesítési kísérlet, valamint az értesítés elhelyezésének napját követő ötödik munkanapon
kézbesítettnek kell tekinteni.
1. Tehát ha tértivevényesen küldted el a felmondás, és nem vette át a munkáltató, a kézbesítés megkísérlésének napján átvettnek tekintendő a felmondás, következő naptól kezdődik az 1. nap, és a 30. napon megszűnik a jogviszony, akkor is, hanem akarja a munkáltató.
2. Ha nem tértisen adtad fel a levelet, adj fel egy újabbat, tértisen - legyen másolatod a felmondásról, hozzátűzve a feladóvény, és ha visszajön, a tértivevény
3. Ha a 30. nap után nem küldi a kilépő papírokat, illetékes kormányhivatal munkaügyi ellenőrzésre jogosult osztályához kell fordulni bejelentéssel, kérni hogy vizsgálja meg a munkáltató eljárását.
Ha ilyen a viszony köztetek, próbálj meg táppénzen maradni a felmondás végéig, semmi jó nem sülne ki belőle, ha bemennél dolgozni.
Ha volt szabályzat arra, hogy nap végén mit kell tenni a bevétellel (átadni valakinek, vagy széfben eltárolni, zárás dokumentumot írni, akkor jogos kötelezhet például kártérítésre, ha nem tartottad be, de gondolom jó eséllyel semmi ilyesmi nem volt - tehát neki kellene bizonyítani, hogy a kárt okoztál, ez utólag elég nehéz, ettől én nem tartanék).
A táppénzes papírokat is tértisen küldd, legyen másolatod, ahogy az előttem szóló írta.
A bevétellel amúgy mi történt? Mi volt erre a szokásos folyamat? Mert ha nagyon szemét, rendőrségre mehet azért, lopással/sikkasztással megvádolhat.
