Először is olvasd el rendesen, hogy hány gyereket szültem... másodszor, ugyan nem tértem ki az életem részletére, mert nem ez volt a lényeg, hanem hogy tanácsot kérjek, de az olyanból, mint a tiéd nem kérek, KÖSZÖNÖM. Eddig is dolgoztam Gyes alatt, mert hogy lehet részmunkaidőben csak gondoltam vissza tudok menni és akár értelmeset is csinálhatok ahogy te fogalmaztál. Nyilván neked nincs családod...barátaid, mert ha ők lennének ilyen helyzetben valószínű róluk is így vélekednél.??? Amúgy meg nem végkielégítésre pályáztam, hanem a munkámat szerettem volna visszakapni. Továbbiakban a TE véleményednek nem tekintek jelentőséget!! Szép napot!
A munkáltatók nagy része nem 400 fős nagy cég, hanem 3-5-10 fős igencsak kisvállalkozás. És egy ilyet alapjaiban tud megrengetni egy ilyen eset. És akkor azt még nem is említem, milyen szájízt teremt az, hogy 6 év babázásért szép szabadság-megváltást, felmondási időt és végkielégítést kell leszurkolni, az meg, aki közben 6 évig dolgozott, talán még béremelést sem kapott, extrákról, "pulyka-pénz"-ről nem is beszélve :-(((
Hidd el, nem kevés cég van ilyen helyzetben.
De amíg a kupoldában az a szemlélet uralkodik, hogy "asszony dolga a gyerekszülés", meg jó, ha van kéznél egy vak komondor, meg "mindenki egyenlő, de vannak egyenlőbbek", addig nagy ívben fogjak tojni az ilyen, nekik csipp-csuppnak számító problémákra.
Azért Ti sem vagytok túl családbarát munkáltatók - többek között ezért nem vállalnak ma az emberek gyereket :))
Persze ez is egy álláspont, de azért kíváncsi lennék, lenne egy hozzátok közelálló, abszolút nyertes munkajogi helyzetben, 2 év ledolgozott idő (és tegyük fel, hogy abban a 2 évben napi 12 órát dolgozott), mondjuk 3 gyerek után visszatérne a munkahelyére, és ki akarják rúgni, neki is azt mondanátok, hogy mondjon fel ő rendes felmondással, mert a mai gazdasági helyzetben nem túl korrekt legombolni 8 havi átlagkeresetet, elégedjen meg 1 havi fizuval?
Vagy megoldás erre az irreális szabályra az, hogy akkor én belátó munkavállaló vagyok, tudom, hogy sosem dolgoztam igazán lelkesen és eredményesen, akkor lemondok arról részről, ami az én mércém szerint nekem nem jár?
Vagy megoldás, hogy egy 400 fős termelő cégnél a munkavállalók felét 1-3-6 hónapos szerződéssel alkalmazzák újra és újra, és akinek csak elrepül a gólya a háza felett, az nem kap újabb szerződést a következő időszakra, és nincs se felmondási idő, se semmi?
"Ergo: te ott semmi értelmeset nem csináltál." - én dolgoztam már néhány cégnél, multinál és kkv-nál is, mindegyiknél előfordult, hogy az a dolgozó/osztály kapott jobb értékelést/fizetésemelést/jutalmat/előléptetést, amelyik a legkevesebbet tette hozzá a céghez valamilyen szempontból.
Ettől függetlenül értem a gondolatmenetet, de erre egy normális országban az lenne a megoldás, hogy a munkáltatói és a munkavállalói érdeképviseletek, és a civilek véleményét kikérnék, és figyelembevennék egy új Mt. megalkotásakor, mert az élet és a gazdaság bőven meghaladta ezeket a szabályokat, és a 174 osztó helyett talán a jogszabályalkotónak az ilyen problémákkal kellett volna foglalkoznia (csak sajnos ezeket hírből sem ismeri, mert 1 napot nem dolgozott versenyszférában).
Bocs, csak kettőt. A harmadik 14 éves, az már megvolt a belépéskor. Úgyhogy kettő évet dolgozhatott. És erre jár a törvény szerint 8 évnyi végkielégítés.
Hát például ezért ódzkodnak - teljesen jogosan - a munkáltatók fiatal nőket felvenni.
Téged jól hátsón kellene billenteni, nem körbeugrálni. Mit akarsz te? 2005. februárban elmentél egy céghez, utána szültél 3 gyereket. Ergo: te ott semmi értelmeset nem csináltál. Örülj, hogy lyuk van a fenekeden, és szelel.
A történetet a következőképpen is tessék végig-gondolni.
Adott egy cég, ahol felvesznek valakit egy munkakörre. Illető dolgozik két évet, aztán elmegy babázni, 6 évig. Az élet közben zajlik a cégnél, a 6 év alatt sok minden megváltozhat, hogy a cég a válságos időkben is talpon tudjon maradni. Például teljesen más munkákra, más munkaidő-beosztásra van már szükség, mint 5-10 évvel korábban. És talán éppen ezeknek a változtatásoknak köszönhető, hogy most még mindíg áll a cég.
A 6 évig távollévő kismama eredeti helyét értelemszerűen nem tudják biztosítani.
Viszont az is érthető, ha nem igazán szeretnének 2 évnyi tényleges munkavégzés után 8 évre járó felmondási időt és végkielégítést fizetni. Mert a 6 év babázás alatt a kismama egy tollvonással sem járult hozzá, hogy a cég jelenleg is talpon van.
Tudom, nehéz a helyzete a gyesről visszatérőknek. De adott esetben egy kis céget ugyanolyan nehéz helyzetbe tud hozni egy ilyen szituáció. És - szerintem - a jelenlegi szabályozás meglehetősen igazságtalan azokkal szemben, akik ez idő alatt húzták az igát, és kitermelték azt, amit most a kismama babázás alatt felgyűlt szabadságok meg a babázás alatti időkre IS járó felmondási idő és végkielégítés címén felmarkol.
Lehet, hogy ez a szitu nem pont ilyen. De akkor is, a fentieket tessenk tanmesének tekinteni, és elgondolkodni rajta.
Kéne még egy ilyen beszélgetés, diktafonra, mobiltelefonra, ahol ez elhangzik, hogy a férj is hátrányát fogja szenvedni, ez jó ütőkártya lehet a későbbiekben... ha bíróságra mennél végül, ott nagyon jól jöhet.
A munkajogi része: GYES/GYED után változatlan feltételekkel köteles a munkáltató foglalkoztatni. Amit nem tudtunk meg, hogy mik az eredeti feltételek a dokumentumok alapján.
Ha annyi van a munkaszerződésben vagy a munkaügyi tájékoztatóban, hogy "3 műszak", akkor ebbe szerintem az állandó fix 12 órás éjszakázás nem fér bele, mert az nekem 8 órás és valamennyire váltakozó műszakokat jelent.
Tehát olyan beosztást kellene írjon, ahol nem csak fix éjszaka van, és 8 órásak a műszakok átlagosan.
Ez az én értelmezésem.
Ha szerződést akar módosítani a beosztással kapcsolatban, akkor azt nem vagy köteles aláírni. Ha viszont más dokumentumban van a "3 műszak" kifejezés, például munkaügyi tájékoztatóban, akkor azt egyoldalúan módosíthatja a munkáltató.
Viszont a munkáltatók 99%-a nem igazítja a papírt a beosztáshoz, azaz azt fogja csinálni, hogy nem módosít szerződést, meg semmit, csak kapsz egy fix 12 órás beosztást. Amelyen kötelező megjelenned, hiszen él a munkaszerződés, és azon lehet civakodni (munkaviszonyon belül, vagy kívül, bíróságon) , hogy a beosztás jogszerű, megfelel-e a megállapodásotoknak, vagy nem.
Ilyennél át kell gondolni, mi a szándékod? El tudsz helyezkedni máshol? A párod? Nyugalmat akarsz vagy vállalod a harcot? Egy ilyen per, mire elsőfokon jogerős döntés lesz, 1 év, 3 tárgyalás, időponttal, elfoglaltsággal, stresszel.
Például dolgozol pár napot, kezedben a beosztásod, felmondasz azonnali felmondással, hívatkozva a beosztásra. Bíróság, dokumentumok, bizonyítási teher a tied, és ott a bíró szubjektív véleménye (hogy dokumentumok alapján jogtalan-e a 12 órás beosztás, és szerinte ez megalapoz-e felmondási vagy azonnali/rendkívül felmondási okot), plusz ügyvéd díjazása.
Vagy el tudsz helyezkedni vállalható időn belül máshol? És jó lenne a párodnak ez a munkahely továbbra is? Akkor ki kellene számolni, mennyi jár munkáltatói felmondás esetén Neked, és a felajánlott 1 havi béren kívül (amit nem kell ledolgoznod) többet kérni, amire azt mondod, hogy Neked megéri. Azt gondolom, ha 1 havit alkudozás nélkül önként adnak, adnának többet is.
12 órás lenne a foglalkoztatás éjszaka. Azért ajánlották ezt, mert én kértem, hogy ebben a helyzetben inkább mondjanak ők fel és lenne legalább időm keresni munkát amit a gyerekek mellett tudnék végezni. Ebbe ők nem mentek bele...nyilván mert végkielégítést is fizetni kellett volna részemre és mint ahogy írtam mivel a férjem is ott dolgozik kijelentették hogyha én nem állok el az ügytől, hogy akkor döntse el a bíróság hogy kinek van igaza abban az esetben az ő ottléte nem lesz kívánatos a továbbiak...magyarul kirúgják. Én meg úgy gondoltam, hogy legalább neki legyen munkahelye és elállok az ügytől.
"a munkavállaló felmondása esetén eltekintenek attól, hogy a felmentési idő felét a munkavállaló ledolgozza és a 30 nap felmentési időre felmentjük a munkavégzés alól. "
keverik a szezont a fazonnal. Azt értik alatta, hogy ha Neked nem jó az új műszakbeosztás, mondj fel, ebben az esetben mondj fel Te, és a 30 felmondási idő alatt nem kell dolgoznod.
Nekem kicsit sántít a dolog, ha ezt "önként", azonnal felajánlja a munkáltató, és próbál a munkavállalói felmondás felé terelni.
A munkáltatói felondás esetén függ a felmondási idő a munkaviszony hosszától, mukavállalói felmondásnál 30 nap, fixen.
A 8 órás státuszt ők fogalmazzák így. A cég gazdasági helyzetére hivatkozva nincs 8 órás munka a cégnél. a szerződésem szerint több műszakos van meghatározva. Ügyvéd szerint ez nem állandó éjszakát jelent akkor sem. A gyerekek kora 14 év, 6év, 3év. Már nem vagyok Gyesen időarányosan töltöm a szabadságomat. Azt hittem a felmondási idő függ a munkaviszony hosszától. Idézem szó szerint: Abban az esetben, hogy én mint munkavállaló nem kívánok a munkabeosztás szerinti munkaidőben dolgozni...azaz állandó éjszaka, úgy munkavállalói rendes felmondást tudnak elfogadni. Tekintettel arra a tényre, hogy nekem 3 kiskorú gyermekem van, a munkavállaló felmondása esetén eltekintenek attól, hogy a felmentési idő felét a munkavállaló ledolgozza és a 30 nap felmentési időre felmentjük a munkavégzés alól.
Munkahelyet szeretnék váltani. Határozott idejű munkaszerződésem van jelenleg, amely november 2-án fog lejárni. A munkakezdéskor egy 6 hónapos szerződést írtam alá, amely szakmai gyakorlat megszerzésére irányult és a képzési költséget 140 000 Ft-ban határozta meg. A szerződés ez év december 6-án fog lejárni. Szerződésszegés esetén a képzési költség 50%-ának megfelelő összeget követelhet a munkáltató. A képzés egy másik városban volt, ezért belföldi kiküldetésként elszámolta a munkáltató az utazás költségemet, valamint szállást biztosított számomra. A szerződés tételesen nem tartalmazza az utazási és a szállási költség megtérítését, viszont a következő mondat szerepel benne: "a munkáltató a szerződésnek a munkavállaló általi megszegéséből eredő esetleges kárainak megtérítését is követelheti". Ezek alapján követelheti-e a munkáltató a képzési költségen kívül a kiküldetésként elszámolt utazási és szállási költséget? Valamint ezek az esetleges károk még milyen költségekre terjedhetnek ki?
A felmondási idő felére kell, hogy felmentsenek a munkavégzés alól.
Tehát valóban 50 nap felmondási időd van, abból 25 napra kellene, hogy felmentsen, de ehhez képest ő eltekint ettől és a 25 helyett 30 napra ment fel, tehát csak 20-at kell az 50 napos felmondási időből ledolgoznod.
A munkahelyemre most tértem volna vissza 6 év után, eddig gyeden voltam 2 gyerkőccel. Sajnos a 8 órás státuszomat megszüntették és állandó éjszakára vettek volna vissza. Természetesen nem fogadtam el 3 kiskorú gyerek mellett. Ügyvédhez fordultam segítségül majd a vége az lett, hogy mivel a férjem is ennél a cégnél dolgozik, hogy úgymond megzsarolták, hogyha én nem állok el az ügytől, hogy akár munkaügyi bíróságra is elmegyek,akkor az ő munkája is nemkívánatos lesz a cégnél. Ezt nem jellemezném tovább. Az ügyvéd írt egy olyan levelet amiben az szerepelt, hogy peren kívüli megegyezés esetén én elfogadom a munkáltató rendes felmondással megszünteti a munkaviszonyomat. Erre ők azt reagálták vissza, hogy csak munkavállalói rendes felmondást tudnak elfogadni és eltekintenek hogy a felmentési idő felét én ledolgozzam és a 30 nap felmentési időre felmentenek a munkavégzés alól. A munkaszerződésemben nincs meghatározva felmondási idő. a kérdésem, hogy 2005 februártól vagyok a cég alkalmazottja, de közben voltam Gyed,Gyesen....így mennyi tulajdonképpen nekem a felmondási időm? Munkaviszony hosszába is beletartozik a Gyed és ezek így akkor engem 8 év után nem 50 nap illetne meg?
Ha nem mész be dolgozni, két lehetősége van a munkáltatónak:
1.) felmond rendkívülivel, igazolatlan hiányzás miatt. Ennél azért neki is dolgozni kell keményen, fel kell szólítson a hiányzás igazolására (posta, tértivevény, átvetted, vagy nem vetted át...), közben ketyeg az idő, telik a felmondási időd...
Ha ügyes és gyors, felmondhat közben azonnalival/rendkívülivel (nem igazoltad az előírt határidőre a hiányzásod), ebben az esetben megint "munkája" van, hamarabb kell kiállítania az iratokat.
"Fegyelmit" adhat, de semmit sem ér, a kilépő papírokon ennek nincs nyoma, ebből hátrányod nem lesz.
2.) hagyja a fenébe az egészet, igazolatlan napokra nem fizet semmit, és a felmondási idő végén kiadja a papírokat.
Én azért is ezt választanám, mert legalább a papírokat visszatarthatja a felmondási idő végéig.
A legtöbbször a 2. verzió szokott lenni a gyakorlatban, ezzel van a legkevesebb munka.
Az új munkahelyen nem kellenek az előző munkahelyi papírok, nem gond, hogy később kapod meg őket?
Milyen munkakörről, munkafeladatokról van szó?
A kártérítésnek van elméleti esélye, a törvényt az alábbiakban találod. Nekem nincs tapasztalom arról, hogy a munkahelyről való igazolatlan hiányzásra gyakorlatban rá lehet-e húzni kártérítést.
Én például, ha egy vezető lépne le 2 nappal egy fontos tárgyalás, nagy megrendelés előtt ok nélkül, azt cseszegetném, egy egyszerű alkalmazottat nem.
"76. Felelősség a vétkesen okozott kárért
179. § (1) A munkavállaló a munkaviszonyból származó kötelezettségének megszegésével okozott kárt köteles megtéríteni, ha nem úgy járt el, ahogy az adott helyzetben általában elvárható.
(2) Az (1) bekezdésben foglalt feltételek fennállását, a kárt, valamint az okozati összefüggést a munkáltatónak kell bizonyítania.
(3) A kártérítés mértéke nem haladhatja meg a munkavállaló négyhavi távolléti díjának összegét. Szándékos vagy súlyosan gondatlan károkozás esetén a teljes kárt kell megtéríteni.
(4) Nem kell megtéríteni azt a kárt, amelynek bekövetkezése a károkozás idején nem volt előrelátható, vagy amelyet a munkáltató vétkes magatartása okozott, vagy amely abból származott, hogy a munkáltató kárenyhítési kötelezettségének nem tett eleget."
másrészt ha a munkaszerződésben vagy kollektív szerződésben van erre utalás, akkor
"
33. Jogkövetkezmények a munkavállaló vétkes kötelezettségszegésért
56. § (1) A munkaviszonyból származó kötelezettség vétkes megszegése esetére kollektív szerződés vagy - ha a munkáltató vagy a munkavállaló nem áll kollektív szerződés hatálya alatt - munkaszerződés a kötelezettségszegés súlyával arányos hátrányos jogkövetkezményeket állapíthat meg.
(2) Hátrányos jogkövetkezményként csak olyan, a munkaviszonnyal összefüggő, annak feltételeit határozott időre módosító hátrány állapítható meg, amely a munkavállaló személyhez fűződő jogát és emberi méltóságát nem sérti. A vagyoni hátrányt megállapító jogkövetkezmény összességében nem haladhatja meg a munkavállaló - a jogkövetkezmény megállapításakor irányadó - egyhavi alapbére összegét.
(3) A hátrányos jogkövetkezmény alkalmazása során a 78. § (2) bekezdését megfelelően alkalmazni kell.
(4) Hátrányos jogkövetkezmény nem állapítható meg olyan kötelezettségszegés miatt, amelyet a munkáltató a munkaviszony megszüntetésének indokaként is megjelöl.
(5) A hátrányos jogkövetkezménnyel járó intézkedést írásba kell foglalni és indokolni kell."
