Ilyen esetben indokolnia kell valós adatokkal, hogy miért. És CSAKIS munkával kapcsolatos indok lehet (pl. az nem, hogy csúnyán beszélsz róla a háta mögött vagy hogy elcsábítottad a nőjét/pasiját).
Ha az indoklást munkaügyi bíróság előtt megtámadod, akkor NEKI kell bizonyítania azt, hogy az indok valós, vagyis viheti a tanúkat/írásos dokumentumokat arról, hogy mit követtél el. Mail, internetes fórumra való beírás nem fogadható el bizonyítékként.
..vagy a munkavállaló viselkedésével kapcsolatos probléma is lehet, pl a munkatársaival annyira megromlik a személyes viszonya, hogy az már a munka rovásásra megy.
és mi van akkor, ha azt mondja: kérem, ez egy bizalmi állás, és neki megrendült a bizalma bennem?
Tapaszt nyalatból mondtam. Ismerek olyan fickót, aki azért dekkolt itt Kelet-Európában 3 évig, mert nehezményezték, hogy Franciaországban elcseszett egy munkajogi pert. Igaz az illető igazgatónak jött ide, de a büntetés akkor is megvolt: folyamatosan herótja volt a magyaroktól, meg ettől az isten háta mögötti helytől :)
OK, nem általánosítok, de hallottam más olyan esetről is, ahol a magyar ig. azért izzadt, mert külföldi felettese nem örült annak, hogy nem tudott megegyezni egy kirúgott munkavállalóval peren kívül.
Attól tartok egyébként, hogy a multik megítélésével rossz nyomon jársz. Természetsen mindig igyekeznek elkerülni a pert, de ezt álatlában akkor teszik, ha a munkavállaló igényei bombabiztosak.
Egyébként inkább perre mennek, ha vita van, és általában elég egységes a támogatás az ilyen vezető mögött, sőt inkább külföldről szokott jönni a nyomás, hogy próbálkozzanak inkább perrel. Ennek több oka van: a tulajdonos országában gyakran mások a munkajogi szabályok, és azt hiszik itt is lehet azt amit ott, vagy egyszerűen csak dacból is megmutatják. Nagyon ritkán fordul elő, hogy egy multi egyededi munkaügyi peréből közérdeklődésre számot tartó ügy lesz, így az nem is árt az imidzsnek. Inkább a csoportos leépítések vagy a tömeges munkaügyi szabálytalanságok kavarnak vihart, de az imidzsnek ez is ritkán árt, mivel a vevők szintén ugyanabban a cipőben járnak. Szóval senki se ringassa magát közhelyekkel, hogy a multik nem akarnak pere menni ezért hajlakndók megegyezni, nem így van.
Ez igaz, nagyon ritka eset, de a célja a munkavállalói rendkívüli fölmondásnak pont az (is) lenne, hogy a munkáltató ilyentén magatartásást szankcionálja.
De a bizonyítás lehetőségei nagyon korlátozotak, és ebben az esetben nyilván a munkáltató munkaügyi perre menne, hiszen nem fizetné ki önként és dalolva az ilyenkor kötelező szankciókat.
Ilyenkor leginkább abban lehet bízni, hogy a munkáltatónak fogalma sincs arról, hogy ez mit jelent neki, és tudomásulveszi a fölmondást, de nem tesz semmit, a megtámadásra rendelkezésre álló határidők eltelnek, és akor be lehet nyújtani a számlát. Ez persze csak kicsi és elég hanyag cégeknél jöhet be, de volt már rá példa.
Ez a munkavállaló mondjon fel rendkívüli felmondással, ez egy nagyon jópofa felvetés :)))
Kíváncsi vagyok, a valóságban előfordul-e ilyesmi. Jogi lehetőség természetesen van rá, de tapasztalatom szerint az emberek akkor is irtóznak a munkaügyi pertől, ha nem ők kezdték, hanem beléjük rúgtak nagyot és ha tutibiztosan megnyernék. Mondjuk érthető, elég megterhelő lelkileg. Éppen ezért, szerintem nem is muszáj eljutni idáig, elég idejében jelezni, a munkáltató felé, hogy tisztában vagy a jogaiddal és adott esetben nem félsz lépni. Ez 10 esetből 9-ben elég. Mert neked nincs veszítenivalód, ha úgyis kirúg, de neki van (pénzt, presztízst, pl multiknál nem dícsérik meg a helyi igazgatót, ha munkajogi perbe keveri a céget, még akkor sem, ha a fizetendő összeg nem vágja őket a földhöz).
Persze, csak el kell döntened:
- ragaszkodsz a 2 héthez (1 hónaphoz? mittoménmennyihez, ami pl a munkaszerződésedben szerepel) és le is töltöd?
- vagy kéred, hogy engedjenek el gyorsan, mert mindent átadtál szépen és az új munkahelyeden nagyon várnak
De a kettő együtt nem megy. Olyan, hogy ragaszkodom a felmondási időmhöz, miután én mondtam fel, de bejárni nem szeretnék csak perkáljatok, olyan nincs. Sajnálom, mert szeretek jó hírt mondani :) de azért vannak ésszerű határok.
Hát igen, ez nagyon talált, de igazából ilyenkor az szokott következni, hogy elkezdik lehetetlenné tenni a dolgozót, és addig szekálják, terhelik túl, hagyják ki ma fizetésemelésből, prémiumból, amíg magától el nem megy.
És itt már nagyon nehéz dolga van valakinek, ha érvényesíteni akarja a jogait, tehát mondjuk a munkáltató magatartásásra hivatkozva rendkívüli fölmondással távozik.
KÖszi a választ!
Ezt biztosan tudod?
Nem mintha nem hinném el, csak máshonna azt hallottam, hogy 2 héthez ragaszkodhat a munkavállaló is.
Ilyen nincs szerintetek?
Némi pontosítást azért hozzáfűznék ehhez. Az indoklásnak nem kell szakmainak és nem kell alaposnak lennie (bármit is jelentsen ez).
Ellenben valósnak és okszerűnek kell lennie. Azaz az indokul fölhozott ténynek igaznak kell elnnie, és abból ok okozati összefüggésben következnie kell a fölmondásnak.
Ilyen indok pl. a munkakör megszűnése, átszervezése, vagy a munkavállaló már nem tud képességeivel megefefelni az elvárásoknak (természetesen az elvárásoknak a munkaköri leíráson belül kell maradnia), vagy a munkavállaló viselkedésével kapcsolatos probléma is lehet, pl a munkatársaival annyira megromlik a személyes viszonya, hogy az már a munka rovásásra megy. (Ez utóbbi súlyosabb esetben a rendkívüli felmondásra is okot adhat). lehet olyan indok is, amely a cég életében merül föl, rosszul megy az üzlet, le kell építeni, profilváltás miatt nincs tovább szükség a dolgozóra, stb.
Ebből is látszik hogy rendes fölmondás oka lehet nagyon sokféle dolog, mely túlmutat valaki szakmai képességein.
Van egy olyan fölmondási indok is, ami igen ambivalens megítélésű: gyakran azzal az indokkal mondanak föl, hogy a munkavállaló nem fogadott el egy munkaszerződésmódosítási javaslatot. Ez így önmagában egyértelműen jogellenes, de ha a munakszerződés-módosítás mondjuk átszervezés miatti munkakörváltozást tartalmaz, akár jogos is lehet a fölmondás, bár ilyenkor szerencsésebb az átszervezésre hivatkozni.
Mindenesetre minden munkáltatónak nagyon ovatosan át kel gondolni egy fölmondást, és érdemesebb a közös megegyezésées szerződésbontásban megyegyeznie, mivel a gyakorlat szerint a megtámadott munkaszerződések nagyobb részében a bíróság a munkavállalónak ad igazat, és a jogellenes fölmondás szankciói, ha nem is annyira mint néhány éve, de még mindig elég súlyosak, anyagilag kellemetlenül érintehte egy kisebb céget.
A lehetőségeid korlátlanok, az viszont, hogy mihez lesz kedved ilyen munkahelyi hangulatban, már más kérdés.
Nincs indoka, hogy miért rúgjon ki, ilyen marhaságot, miszerint belenyúlt a magánlevelezésedbe és nem írtál szépen róla, egyetlen felmondásba sem lehet beleírni.
Ill. bele lehet írni, ha szeretnénk egy jó, vicces napot szerezni a munkaügyi bíráknak, de ilyen indoklást nem lehet megvédeni.
Tehát emiatt nem kell izgulnod. Amiatt viszont sokkal inkább, hogy ha ilyen sekélyes a nőci, akkor vadászni fogja ezentúl a hibát benned, és az első olyannál, ami használható is, nem fog habozni abban hogy felhasználja.
Kérdés, hogy akarsz-e hosszú távon ilyen légkörben dolgozni? de van időd eldönteni, semmi sem sürget, akár kísérletezhetsz is azzal, hogy hogy bírod, ill. hogy idővel elfárad-e a bosszúszomja.
elméletben rendes vagy rendkívüli felmondással mondhatnak fel neked.
Mindkét esetben csak alapos indokkal.
Az indoklásnak szakmainak kell lennie.
Az Mt,(munkatörvénykönyve) neveíti a hátrányos megkülönböztetés tilalmát, ez az az alapelv, amire a legkönnyebb hivatkozni, ha nem a munkád szakmai részével van a gond.
Szakmai indokon kívül lényegében csak akkor mondhatnak fel neked, ha a munkaköröd megszűnik.
Ha a döntéssel nem értesz egyet, eljárást kezdeményezhetsz, végső soron a munkaügyi bíróságon. Ehhez ügyvéd segítségét igénybe veheted, de nem kötelező.
Ha perig fajul a dolog, és megnyered, kártérítésre is igényt tarthatsz, kérheted akár a munkakörbe való visszahelyezésed is.
A magánlevelezésedbe való belenézés sérti a személyiségi jogaid, ezért is akár pert is indíthatsz, ha tudod ezt bizonyítani.
Sok sikert. Ne hagyd magad.
2001 őszén megjelent egy HVG különszám, ami elég átfogóan, de közérthetően taglalja a legfontosabb munkajogi kérdéseket. ha azt megnézed, tájékozottabb leszel. Bár azóta voltak a törvényben változások, de ezek a munkajog más területeit érintik, így bátran támaszkodhatsz az ott leírtakra.
De hiszen odaírta a hozzászólásba, hogy ő mond fel :)
A fő ok az eddigi tapasztalataim szerint arra, hogy miért vesz ki valaki szabadságot felm. idő alatt: nem lehet a ki nem vett szabadságot átvinni más munkáltatóhoz.
Ha pl. most elmész egy munkahelyről úgy, hogy időarányosan járna neked x nap, de idén még nem voltál szabin, akkor azt kifizetik, az új munkahelyeden viszont a mostantól év végéig időarányosan járót veheted majd csak igénybe, azt is csak próbaidő után.
Tehát, ha mégis szeretnél a nyáron szabira menni, akkor a legésszerűbb az, ha a felmondási idődben teszed meg.
Felmentési idő pedig csak akkor van, ha a munkáltató rúg ki.
Tehát a kérdés roppant életszerű lehet olyanoknál, akik ők maguk mondanak fel, mert találtak egy új munkahelyet, és nem szeretnének hullafáradtan kezdeni.
pénteken a főnökasszonyom (könyörgöm, a női főnököktől ments meg, uram, minket!) belenézett a levelesembe. elolvasta magánleveleimet, és kinyomtatta őket. majd otthon szép rózsaszín kihúzóval alá is húzta az érdekesebb részleteket, majd hétfőn reggel felolvasta nekem (többek között azt is, ahol egy barátomnak róla írok, pl azt, hogy féltékeny a szakmai munkámra), majd közölte, hogy megrendült a bizalma bennem, és tegyem a kötelességemet. ha mégis maradni akarnék, akkor "azt is megbáénod, hogy megszülettél, te spion".
ja, újságíró-adminisztrátorként dolgoztam egy vidéki szerkesztőségben.
beszéltem a főszerk-helyettessel, és megdumáltuk a helyzetet. persze, semmi jóval nem tudott lelkesíteni, de meghallgatott, amit a főnökasszonyomról nem mondhatok el.
szóval, most várom a felmondólevelet (mert magamtól nem mondok fel, úgy döntöttem), és végzem továbbra is a munkámat, ahogy eddig.
tkp nem is tudom, miért írtam ezt le.. talán, hogy tanácsot adjatok: mik a jogaim és kötelességeim, lehetőségeim egy ilyen helyzetben?
köszi..
K.
általam érthetetlen módon az előbbi hozzászólásom csányilaci néven jelent meg.
Kérem a technikai személyzetet, nézzen utána, mi lehet az oka, én nem értem, elküldtem egy hozzászólást nemrég, azóta nem jelentkeztem ki, nem ültem át másik géphez, és a következő más nevén jelent meg.
Elnézést kérek látatlanban csányilacitól is, az előbbi hozzászólás természetesen az én gondolataimat tükrözi, nem az övét, aki azzal nem ért egyet, engem keressen.
Igaz, de én a hozzászóló szavaiból ezt vettem ki, nem úgy tűnt, hogy Ő mondott fel. És az sem valószínű, hogy rendkívüli felmondással éltek vele szemben, ám mégis ragaszkodnának valamilyen fajta felmondási időhöz.
Amit írtam arra vonatkozik, ha munkát akar keresni.
A szabadság kérdésében a helyzet a következő: a szabadság tekintetében a 25%-os saját döntési jog érvényben van, ha ezt nem használta ki még így az év lassan második felében, akkor élhet vele.
De nem teljesen értem, miért akarna szabadságot kivenni.
Mert munkakereséshez ott a felmentési idő.
Ha szabadságra kíván menni, akkor azt a rendes sazbályok szerint teheti meg, de ha a felmondás alatt akar szabadságra menni, akkor miért használná el erre a szabadságát, ha a felmentési idő terhére is megteheti? Mert, ha bár felmondtak neki, de mégis szabadságra megy, akkor vagy van másik munkája, és akkor nem kell keresni,de akkor vigye oda a szabadságát, vagy van sok pénze(persze, ez az Ő dolga, én csak hangosan gondolkozom), de akkor meg a felmondási idő végén menjen nyaralni, amikor nem fogy a szabadsága, vagy mégiscsak munkát akar keresni, de akkor meg életbe lép a fent említett felmentési idő.
Azt az egyet felejtetted el hozzátenni, hogy "abban az esetben, ha a munkáltató mond fel neked (mégpedig rendes felmondással)".
Egyébként korrekt, csak nem erre az esetre vonatkozik.
A felmondási idő alatt jár Neked a felmentési idő, ami a felmondási idő fele.
A felmentési idő szolgál arra, hogy tudj munkát keresni.
A felmentési idő kiadásában ezért a munkáltatónak nincs mérlegelési, vagy egyet-nem értési joga: akkor, illetve olyan részletezésben élsz vele, ahogy Neked jólesik.
És természetesen azt sem kell sehogy igazolni, hogy a felmentési idő címszóval felhasznált napokon munkát keresel-e vagy sem.
Felmondás előtt állok, és az volna a kérdésem, hogy ha én mondok fel, és annak ellenére, hogy munkáltató eltekint a felmondási idő letöltésétől, ragaszkodhatok-e a felmondási időre járó fizetéshez, vagy pedig le fel is út, le is út.:-)
Előre is köszönöm,
Hello!
én még próbaidős vagyok de már menni akarok. Kell felmondólevél? Elég szóban is? Ha azt írom 11-ével szűnik meg a munkaviszony, akkor melyik nap kell utoljára dolgoznom (melyikre kapok még pénzt?) 10 vagy 11?
Mit tehetek, ha csak 11-én kaptam fizetést, és a szerződésemben egy szóval sem említik, hogy hányadikán van a fizetés?
Az lenne a kérdésem, hogy melyik lehetőség milyen következményekkel járna? Hallottam olyan variációt is, hogy amennyiben közös megegyezéssel számolnék le, 3 hónapig nem kap(hat)nék munkanélküli segélyt. Persze nem a munkanélküli segély lenne a cél, csak hát gondolni kell a legrosszabbra is.
A 3 évem egyébként megvan a cégnél, tehát kapnék 1 hónap végkielégítést is.
Ért ezekhez a dolgokhoz valaki? Mert nem akarom, hogy még megetessenek valami hülyeséggel.
Teljesen megdöbbentett egy barátom sztorija:
Egy nagy cég Budapesti irodájából áthelyezték vidékre. A cég albérleti támogatást fizetett neki több évig (reális összeget - nem túl sokat, nem túl keveset, pont annyit, amennyiből abban a vidéki városban albérletet lehetett fizetni). Aztán pár év múlva a kolléga eladta a Pesti lakását és vett egy házat a vidéki városban. Onnantól nem kapott albérleti támogatást, hiszen már saját ingatlanjában lakott helyben. Eltelt több év. És most jön a csavar: a cég központjában új személyzeti igazgató lett és most felszólították a kollégát: a régen kapott albérleti támogatás felét fizesse vissza, mert szerintük akkoriban a dupláját kapta annak ami járt. Papírok persze már nincsenek meg, egyáltalán, csinálhat ilyet egy cég évek múltán?
Ráadásul nem az a vád tárgya, hogy többet kapott kézhez, mint amennyit a Cég számfejtett, hanem az, hogy többet számfejtettek neki, mint amennyi a mostani személyzetis szerint (hangsúlyozom dokumentumok nincsenek, csak szubjektív vélemény) járt volna. X évvel ezelőtt.
Lehet ebből per? Kinek van esélye?
Erre nincs külön szabályozás. tehát a szabadság kiadásáról szóló 134.§ érvényes. E szerint:
(1) A szabadság kiadásának időpontját - a munkavállaló előzetes meghallgatása után - a munkáltató határozza meg.
(2)Az alapszabadság egynegyedét - a munkaviszony első három hónapját kivéve - a munkáltató a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban köteles kiadni. A munkavállaló erre vonatkozó igényét a szabadság kezdete előtt legkésöbb tizenöt nappal be kell jelentenie.
